Daha iyi bir ‘İnsan Kültürü’ yaratmak için İş Dönüşümü Nasıl Kullanılır?


Etik uygulamalara, meritokrasi ve ortak bir amaç duygusuna dayalı bir organizasyon kültürü elde etmek zordur, ancak organizasyonlar bir iş dönüşümü geçirdiğinde, sağlıklı bir kültürün genellikle süreçler ve sistemler üzerindeki önceliği ortadan kalkar.

Ve birçok uzman, çalışanların dönüşüm projelerine dahil edilmesinin öneminden bahsederken, neden aynı zamanda bir fırsat olarak da değerlendirilmiyor? şirket kültürünü geliştirmek?

Genel olarak konuşursak, işletmeler hedeflerini yeniden değerlendirirken dönüşüm projeleri odak noktası haline gelir. Bunlar genellikle ya dış faktörler tarafından tetiklenir, iş modeline ve değerin nasıl yaratıldığına yönelik önemli veya ani değişiklikler ya da işletmenin önemli bir dönem boyunca kademeli olarak gelişmesi gerektiğinin farkına varılır.

Şirketler değişime uğradığında, organizasyon kültürünü veya zihniyetini geliştirmek veya yeniden tanımlamak için mükemmel bir fırsattır. Ancak, organizasyon kültürü genellikle değişim gündeminin merkezinde yer almaz.

İş Krizlerine Tepki Olarak Dönüşüm

Salgının bir sonucu olarak, yöneticilerin %78’i önümüzdeki üç yıl içinde şirketlerini dönüştürmek istiyor. İdeal bir senaryoda, şirketler stratejilerini her zamanki gibi işin bir parçası olarak iş gereksinimlerine uyarlamak için ayarlarlar. Ancak gerçek şu ki, birçok dönüşüm projesi, şirketin bir kriz noktasına gelmesine bir yanıttır – parçalarının toplamının çalışmamasının doruk noktası.

Bu noktada, yönetim kurullarından veya yatırımcılarından baskı gören kuruluşlar, önemli danışmanları işe alır. Birşeyleri tamir etmek. Bu genellikle ‘yeniden strateji oluşturma’, üst düzey liderlik ekipleriyle tek taraflı iletişim veya pahalı teknoloji çözümleri satın alma yoluyla (çözümün şirketin ihtiyaçlarına uygun olup olmadığını anlamadan önce) yapılır.

Bir dönüşüm projesinde hatalı bir başlangıcın riskleri nelerdir?

Yanlış Başlamanın Dönüşüme Etkisi

Yürütme ve organizasyon kültürü, yönetimden uzaklaşmada çok önemlidir. ihtiyaç genel stratejinin ve işleyiş biçiminin bir parçası olmak için dönüştürmek.

The Cornerstone Advisory’nin Kurucusu Zuleka, birlikte çalıştığı bir şirket örneğini öne çıkarıyor. Müvekkili, karşılaştıkları krizi hafifletmek için stratejisini sadece iki yıl içinde üç kez değiştirdi. Sorun stratejik yön değildi; bu idamdı:

  • Departmanlar arasında hedefler ve KPI’lar çelişkiliydi. Bölgesel ve kendi kendine hizmet eden bir kültüre hizmet ettiler.
  • Gelişmekte olan süreçler ve sistemler uygulandı, bu da çalışanların temel işlerini yaparken sık sık engellerle karşılaşması anlamına geliyordu.
  • Çalışanlar ilgisiz kaldı, fazla çalıştı ve tutarsızlıklarla karşılaştı, bu da tekrarlanan bir çaba ve sürekli bir yön değişikliği ile sonuçlandı.

Değişikliğin birincil nedeni bir krize yanıt olduğunda, zaten morali bozuk ve motivasyonu kırılmış çalışanlar bu değişikliğe yalnızca şüpheyle bakacaklardır. Bu ortamdaki insanlara değişimi tanıtmak basitçe işe yaramaz.

Gelişmiş bir iş kültürü oluştururken nasıl dönüştürülür?

Yukarıdaki örnek oldukça yaygındır ve genellikle bunu düzeltmek için deneyimli bir yabancının bakış açısını gerektirir. Bu örnekte Zuleka, kısa vadeli yama düzeltmelerinden uzun vadeli çözümlere geçmek için liderlik ekibiyle birlikte çalıştı.

İlk olarak, işin nasıl yapılacağına açıklık ve yapı kazandırarak. OKR’ler (hedefler ve temel sonuçlar) aracılığıyla stratejik yönlendirmeyi yerleştirdi, iyileştirilmiş ve amaca yönelik süreçler ve sistemler aracılığıyla değişime olanak sağladı ve veri ve analitik aracılığıyla liderlik kontrolü verdi.

Bu kolaylaştırıcılar, dönüşüm projelerinin başarısı için gerekli olsa da, başarının tanımlayıcı unsuru, yolculuk boyunca çalışanları dahil etmekti; birlikte çözümler yaratmak için onlarla bağlantı kurmak. Çünkü cephede neler olduğunu çalışanlardan daha iyi kim bilebilir? Bunu yaparken de savunucular yarattı, değişim için destek oluşturdu ve işbirlikçi problem çözmeye odaklanan bir kültür geliştirdi.

Bu yaklaşımın değeri iki katlıdır:

  1. Şimdiyi mümkün kılan yapılar ve şirket kültürü oluşturmak,
  2. İşletmenin zaman içinde gelişmesine yardımcı olan bir inovasyon zihniyetini ve kültürünü teşvik etmek.

Bu liderlere nasıl yardımcı olur? Bu, etkinliği, üretkenliği ve değişimi benimseme ve ona liderlik etme isteğini artıran olumlu bir çalışan deneyimine dönüşür. Ancak en önemlisi, bu, bir işletmenin geleceğine ölçülemez bir değer katan yerleşik bir kendi kendine yeterlilik mekanizması yaratır.

Orta Doğu’daki İlk İşbirliğine Dayalı İş Dönüşüm Merkezi

Orta Doğu’da işletmelerin karşılaştığı zorlukların çeşitliliği ve boyutu benzersizdir. Şirketler, tipik olarak kısa vadeli kazanımlara öncelik veren hızlı tempolu, geçici ve çok kültürlü ortamlarla karşı karşıyadır. Bu zorlu ortamlar, bir uyumlu iş kültürü Bu, iş dönüşümünü hızlandırır ve şirketi uzun mesafeye hazırlar.

2022’de Bessern’in Kurucu Ortağı Ivan Palomino ve Zuleka, kurumsal davranış değişikliği ve operasyonel iş dönüşümü konusundaki deneyimlerini birleştirerek ilk İş Dönüşüm Merkezi’ni birlikte oluşturdu. Amaç, hem yapısal hem de insani bir bakış açısıyla iş değişikliğine öncülük etmektir.

Bu neden bugün bu kadar önemli? Sağlam iş temelleri oluşturmak, kriz odaklı iş dönüşümlerine olan ihtiyacı en aza indirir. Bugün çaba sarf etmek, şirketlerin gelecekte daha iyi ve daha hızlı yenilik yapma konumunda olduğu anlamına gelir. Ancak bunun da ötesinde, dönüşüm ve inovasyon, krizlere son çare olarak değil, iş ve şirket kültürünün devam eden bir parçası haline geliyor.

Yazarlar Hakkında

Zuleka Kaysan, Kurucusu ve Genel Müdürüdür. Köşe Taşı Danışmanlığı. İnsanları, süreçleri ve sistemleri sonuçlara bağlayarak işlerini başarıya göre konumlandırmak için doğrudan iş liderleri ve kurucularıyla birlikte çalışır.

Ivan Palomino, insanların işyerinde düşünme, hissetme ve davranış biçimlerini değiştirmelerine yardımcı olan bir Öğrenme Stratejisti ve Davranış Tasarımcısıdır. O kurucusu Bessern.



Kaynak : https://www.insightssuccess.com/how-to-use-business-transformation-to-create-a-better-people-culture/

Yorum yapın